求职干货：重新认识岗位JD （岗位要求）

夏末浅雨

日常求职过程中，求职者经常会对岗位的理解有偏差，而这往往对其之后的整个求职过程都造成负面影响。
例如某车企的生产端的项目经理，觉得自己很适合一家管理咨询公司的汽车行业PM岗位，但投了简历却石沉大海；
又例如另一个车企的采购分析师，收到了某互联网企业的HR运营分析岗位的面试邀请，却觉得有点莫名其妙。
不知你是否也遇到过这样的问题？或者你可能有这样的问题，只是自己不知道。
经观察，这类问题出现的原因，是求职者对岗位的理解往往仅停留在职位介绍JD的字面意思上，并未对其展开深入的研究。

“仅停留在字面意思”，是指只对岗位要求中的需要做的事情做解读，而不去围绕该岗位所需达成的目标做分析。

岗位的目标是什么？得先了解公司的目标是什么。
在MBA的课堂上，不管是财务管理，还是企业战略，老师总不忘跟学生把一个问题先澄清：What is the fundamental of business?


图片来自Kedge MBA Corporate Strategy
每个企业都有一个共同的愿望，那就是创造价值。

商业的目的是
1)为客户创造价值
2)以利润的形式挪用一部分客户价值，从而为公司创造价值
说的直白些，公司的存在有一个共同目标，就是要赚钱，要赚更多的钱，钱越多越好（当然前提是不违反商业道德）。

因此任何一个岗位存在的价值，就是帮助公司赚钱。虽然岗位介绍有时看起来五花八门，但都离不开这个核心目标。
求职者在研究岗位介绍时，不用拘泥于具体的内容细节，先搞清楚，这个岗位到底是怎么帮公司赚钱的！
有些岗位是直接帮公司赚钱，有些岗位是间接帮公司赚钱。
如销售类的岗位都会直接背业绩，而像一些支撑部门的职位如人力资源、财务类的岗位虽不需要扛销售指标但其实也要通过各自的工作间接帮公司赚钱。
公司的战略目标通过KPI或者OKR一层一层拆解下来，而每一个小岗位的目标，也可以进行一层一层向上的汇总，最后合成企业的大目标。
为了实现目标，每个岗位本身需要实现一个小的业务闭环，这个闭环去支撑一个更大的业务闭环，最终一直到终端用户。
在研究岗位介绍时，将岗位作为一个原点出发，一路把路径画到终端用户，就能对岗位有一个非常清晰的认知了。
其中一个很重要的认知是：这个岗位在企业内部的生态链上处于什么位置，是靠前还是靠后？
通常越是靠前端业务的岗位，会更直接地面向客户，承受更大的业绩指标压力，压力多风险大，回报也高；
支撑型的岗位，则通过去支撑业务团队来为公司创造价值，通常面对的内部同事更多，压力比前端业务小，回报也相应小一些。
在上文提到的车企的PM和咨询公司的汽车行业PM，虽然同时要求“有汽车行业经验”和“PM经验”，但其实它俩是是完全不同的岗位。
咨询公司的PM是有很强的业绩考核压力的，日常对接客户涉及的面更广，且对接的对象也会更资深。
而那位车企的PM，只是处于生产环节的一个PM，日常需要解决的问题，沟通合作的对象和方式和咨询公司的PM有很大不同。



若还想更深入地去研究岗位的话，可以通过岗位目标来大致勾勒一下该岗位人员的实现目标的路径有哪些，从而可以勾画出日常的工作内容。
求职者如果能够把岗位研究到这个程度，那他必然就知道自己应聘这个岗位到底成功概率大不大，该如何做准备了。
例如上文提到的某车企的采购分析师，日常的工作是要从各个业务部门要数据，然后对数据进行整合分析，再将分析结果呈现给决策部门，帮助其做决策。
而那家互联网企业的人力部门的运营分析岗位，日常的工作也是要从跟人力相关的部门去要数，然后去做数据分析，帮助决策部门做决策。
看似两个岗位所在的行业不一样，所在的部门不一样，但都属于内部的支撑型的岗位，直接支持业务决策者，对岗位的能力要求差不多。

在实际做求职准备时，职位采购分析师，不管是简历还是面试，也要着重将两个岗位之间的相似的地方提炼出来。
写到这里，本文就要告一段落。总结一句话，遇到五花八门的岗位介绍时，第一步就是要问自己“这工作到底怎么给这公司赚钱？”
解决了这个问题，就确定了一个好的开始。
在日常辅导客户做面试时，咨询师也会从岗位出发，帮助对方一层一层地分析岗位和公司业务目标、部门KPI的关系，然后再倒推出岗位的具体要求，再去针对性地做准备。
通过这样的方式去推测面试官可能会问的问题，通常都很准。